您现在正在浏览: 首页 » 人才服务 » 人才派遣 » 正文

人才派遣:激活用工机制的神奇力量

发布时间: 2013-03-27 11:53:48   作者:本站编辑   来源: 本站原创   浏览次数:   我要评论()
摘要:

 

在包钢近4000名人才派遣员工中,棒材厂卢国强算得上是佼佼者。2008年毕业于包头钢铁技术学院机电一体化专业,经人才派遣到棒材厂工作,从轧钢车间一名普通的轧钢工到精轧班长、丙班工长,再到竞聘棒材厂生产部值班主任,一年上一个台阶,其间还因“轧机冷却水管的合理改造”项目,被评为改进工艺和稳定生产的“改善之星”。令记者好奇的是,人才派遣的无形力量真有如此神奇?卢国强说,“我现在已经通过自学取得了东北大学冶金工程专业本科学历,还走上了管理岗位,但要想真正成为包钢人,还要不断学习、努力工作。”
     卢国强所说的“真正的包钢人”就是指1996年包钢实行全员劳动合同制以来与企业签订劳动合同的正式职工。应该说,包钢根据《劳动法》与职工签订劳动合同是企业劳动用工制度的一次大变革,是实现职工能进能出、优化劳动力素质的一次重要转折。但几十年的计划经济环境造就了“进了包钢门,就是包钢人”的观念根深蒂固,一时还很难改变。特别是劳动合同到期的职工,应该根据绩效考核结果,对于优秀的该续签的续签,对于不能胜任工作或考核结果较差的该终止合同的终止。但是在实际运行中,各单位对于劳动合同到期的职工,不管是表现好的,还是表现差的,也不管能否胜任,都续签,使劳动合同的签订成了一种形式。
     如何进一步深化劳动用工制度改革,激起企业劳动用工和人力资源管理“能进能出”的层层涟漪?2005年,包钢借鉴已在我国沿海发达地区先进企业运行多年的成功经验,积极引入“人才派遣”这一劳动用工制度,让企业人力资源管理部门的关注点集中到了如何提升人力资源的核心竞争力上,在激发人力资源潜能的同时还可以降低人力资源成本。
     从2005年7月开始,包钢将各单位用工所需的具有大专学历的高校毕业生,通过包头高新人力资源派遣有限责任公司派遣到企业工作,并下发了《包钢(集团)公司使用派遣员工暂行办法》,明确了派遣员工不仅经济待遇与正式员工一样,而且政治待遇相同;2006年3月,又出台《包钢(集团)公司派遣员工绩效考核管理试行办法》。
     按照当时规定,一个考核周期结束后,根据派遣员工的个人表现和所在单位考核意见,要严格执行比例为20%的末位淘汰制。而从实际的运行效果看,人才派遣确确实实改变了员工“终身制”的观念,激发了员工的工作积极性、主动性。因此,在2006年6月的第一个考核周期结束时,包钢实际上是按照接近10%的比例进行淘汰选择的,到2010年调整为按照当年协议到期人数的3%至10%淘汰。据统计,截至2012年4月,只有59人因考核结果为不胜任而终止与包钢的《上岗协议》。另外,原来规定派遣员工要想成为正式职工,要么在包钢累计工作满10年,要么连续四年考核被评为优秀。为更有效地发挥人才派遣制的激励作用,包钢于2010年4月又出台了《关于派遣员工相关管理办法的调整、补充规定》,拓展了派遣员工尽快转变身份的渠道,比如对于获得高等教育本科及以上学历后累计两年考核结果为优秀的、专科学历累计四年考核结果为优秀的、获得公司级劳动模范或模范共产党员称号的、两次获得公司级先进生产(工作)者或优秀共产党员称号的等等可提前转为包钢正式职工。由此,已有141人因考核结果优秀或技术技能突出而提前转为包钢正式职工,得到了企业的充分认可。
     与此同时,包钢切实保障派遣员工与正式职工“同岗同酬”,并在各方面享有同等待遇,保证派遣员工接受与正式职工同样的厂矿、车间、班组三级教育培训。仅2011年,派遣员工参加各级各类培训共117期3021人(次)。各二级单位还积极鼓励派遣员工参加创先争优、职业技能竞赛、“三组织四能手”、青年志愿者等党政工团各类活动,以此激发派遣员工奋勇争先的热情。
     据公司党委组织部(人事部)有关负责人介绍,包钢目前共有人才派遣员工3932人,虽只占到包钢在岗职工总数的8.3%,但这些派遣员工分布在包钢各生产厂矿的生产操作岗位,有的已经走上管理岗位,成为包钢生产建设的一支重要力量。只要有良好的工作表现、积极上进,根据所在单位考核情况,绝大多数派遣员工将逐步转为包钢正式员工。包钢也将继续完善有关规定、改进工作,优化派遣员工结构,特别是要进一步规范各单位对于派遣员工的绩效考评工作,努力为派遣员工提供平等竞争、岗位成才的良好环境。(刘莉萍张燕)
 
Tags: 本文暂无Tags!